留職 停 薪 勞 基 法

         除育嬰與服兵役之留職停薪為勞工之法定權利，雇主不可不予准許之外，其餘之留職停薪事由，均得由勞工提出申請，經雇主同意後，始能成立；但無論係因何種事由所致之留職停薪，留停期間之年資均不予計算；此時，以年資長短為給付依據之特休應否給予？如何給予？往往令雇主或人資工作者無所適從。

▇  留職停薪勞工還有申請特別休假之權利嗎？

按勞動基準法(以下簡稱勞基法)第38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。於此觀之，勞工取得申請特別休假權利之要件有二，一為「滿一定期間」，二為「繼續工作」；此兩條件同時滿足，則勞工即取得申請特別休假之權利。

以「滿一定期間」而言，係指勞基法第38條第1項各款所列示的標準，包括六個月以上、一年以上、二年以上、三年以上、五年以上及十年以上等，故此處的期間即指勞工之年資。依勞動基準法施行細則(以下簡稱施行細則)第5條之規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。

另就「繼續工作」而言，係指勞工繼續工作滿一定期間之翌日仍須在職，方符合繼續工作之概念，此乃因為勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，若契約因故終止，勞工無須出勤，雇主自無給予特別休假之義務。此可參勞動部與改制前行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)之相關函釋：

勞動部105年8月2日台勞動條三字第1050131754號

依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。

行政院勞工委員會民國82年8月27日台勞動二字第44064號

一、查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之.....」
        綜上所述，勞工雖申請留職停薪，但只要年資滿一定期間，且翌日仍在職，在其勞動契約有效之期間，仍不影響其當年度申請特別休假之權利。

▇  申請留職停薪者，當年度特別休該如何計給？

按前所述，勞工當年度特別休假權利並不因留職停薪而受影響。然而，於勞工留職停薪期間，雇主無給予特別休假之義務，並視為勞工於該期間拋棄其行使特別休假其權利。因此，針對留職停薪之勞工，其當年度特別休假計給之方式有下列三種情形：

申請留職停薪前，當年度之特別休假已行使完畢

員工A於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，並將7天特別休假於4月份全部行使完畢，6月1日因故申請留職停薪獲准。由於當年度特別休假均已請畢，故後續之留職停薪對於當年度之特別休假即未造成任何影響。

申請留職停薪前，特別休假未行使完畢，年度終結前即已復職

員工B於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，107年6月1日因故申請留職停薪獲准，留職停薪前均未行使其特別休假。員工B於107年12月1日復職，距離其年度終結之日(108年2月28日)仍有3個月之時間，故員工B仍可於此期間中行使其7天之特別休假，若於年度終結之日尚有未行使之特別休假時，雇主應依勞基法第38條第4項之規定發給工資，予以結清。

申請留職停薪前，特別休假未行使完畢，且未於年度終結前復職

員工C於民國106年3月1日到職，於107年2月28日工作滿一年，隔日(3/1)仍在職，故取得7天特別休假之權利，107年6月1日因故申請留職停薪獲准，留職停薪前均未行使其特別休假。員工C於年度終結之日(108年2月28日)前仍未復職，基於員工C已合法取得7天特別休假之權利(工作滿一年、翌日在職、契約有效)，且勞基法第38條第4項為強制之規定，故雇主仍應於當年度之年度終結之日發給工資，予以結清。

▇  爾後年度之特別休假行使期間與年度終結之日將因留職停薪產生影響

對於當年度已取得特別休假權利之勞工而言，並不因留職停薪而影響當年度之特別休假日數與年度終結之時點，但由於留職停薪期間不計入工作年資，故年資勢必於復職後重啟累計，因此將導致爾後年度之特別休假計算期間與年度終結時點。

以前述之員工B而言，其於107年12月1日復職，雖不影響其第一年度之特別休假權利，但其復職當下年資仍停留在1年3個月(106/3/1～107/6/1)，因此，須自107年12月1日再繼續工作9個月，即108年9月1日，年資滿2年，方能享有自108年9月1日至109年8月31日之10日特別休假之權利。

關於申請留職停薪勞工之特別休假，有待雇主與人資工作者多所留意，尤其針對復職後之特別休假計算期間與年度終結時點，更要記得重新設定，以符法令規範外，亦不失管理上之公允。

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壹、前言 從事部分時間工作勞工（下稱「部分工時勞工」）在歐美國家占有相 當大的比率，近年臺灣隨著產業型態變遷，勞務給付型態日趨多元化 。為保障部分工時勞工之勞動權益，特訂定本注意事項。

貳、適用 事業單位僱用部分工時勞工，除依其應適用之勞工法令外，並參照本 注意事項辦理；僱用中高齡及高齡之部分工時勞工，亦同。 本注意事項所引用或涉及之法令如有變更，應以修正後之法令為準。

參、定義 部分工時勞工：謂其所定工作時間，較該事業單位內之全部時間工作 勞工（下稱「全時勞工」）工作時間（通常為法定工作時間或事業單 位所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞 雇雙方協商議定之。

肆、常見之部分時間工作型態 事業單位內之工作型態有下列情形之一，且從事該工作之勞工所定工 作時間較全時勞工有相當程度之縮短者，即為本注意事項所稱之部分 時間工作： 一、在正常的工作時間內，每日工作有固定的開始及終止之時間，但其每 日工作時數較全時勞工為少；或企業為因應全時勞工正常工作時間外 之營運需求，所安排之班別；或企業為因應營運尖峰需求所安排之班 別，在 1 日或 1 週之工作量尖峰時段中，工作某一固定時間。 二、結合部分時間工作與彈性工作時間制度，亦即約定每週（每月、或特 定期間內）總工作時數，但每週（每月、或特定期間）內每日工作時 段及時數不固定者。 三、分攤工作的安排，如兩人一職制。

伍、僱用 一、僱用部分工時勞工，勞動契約宜以書面訂定，其勞動條件及勞動契約 形式，應與全時勞工相同，並應明確告知部分工時勞工其權益。 二、雇主於招募全時勞工時，對於原受僱從事相同職種工作之部分工時勞 工，宜優先給予僱用之機會。

陸、勞動條件基準 一、工作年資 部分工時勞工其工作年資應自受僱日起算。部分工時勞工轉換為全時 勞工，或全時勞工轉換為部分工時勞工，其工作年資之計算亦同。 二、工資 （一）工資由勞雇雙方議定之。但按月計酬者，不得低於按工作時間比例 計算之每月基本工資；按時計酬者，不得低於每小時基本工資，且 其工資不宜約定一部以實物給付；按日計酬者，於法定正常工作時 間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之金額。 （二）勞工每日工作時間超過約定之工作時間而未達勞動基準法所定正常 工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作 時間部分及於休息日出勤工作者，應依該法第 24 條規定給付工資 。但依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計 算補休時數。 （三）前目補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之 時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工 資；未發給工資者，依違反勞動基準法第 24 條規定論處。 三、例假、休息日、休假、請假等相關權益 （一）勞工每 7 日中應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，1 日為休 息日，工資照給；按時計酬者，勞雇雙方議定以不低於基本工資每 小時工資額，除另有約定外，得不另行加給例假日及休息日照給之 工資。 （二）內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指 定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同 意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假 日與其他工作日對調實施放假。 （三）特別休假依勞動基準法第 38 條規定辦理。其休假期日由勞工排定 之，如於年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但 年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於 次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。年度可 休特別休假時數，得參考下列方式比例計給之： 部分工時勞工工作年資滿 6 個月以上未滿 1 年者，自受僱當日 起算，6 個月正常工作時間占全時勞工 6 個月正常工作時間之比 例；部分工時勞工工作年資滿 1 年以上者，以部分工時勞工全年 正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準 法第 38 條所定特別休假日數計給。不足 1 日部分由勞雇雙方協 商議定，惟不得損害勞工權益。但部分工時勞工每週工作日數與該 事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基 準法第 38 條規定給予休假日數。 （四）婚、喪、事、病假依勞工請假規則辦理，其請假之時數，得參考下 列方式計給： 按勞工平均每週工作時數除以 40 小時乘以應給予請假日數乘以 8 小時。 （五）產假依勞動基準法第 50 條及性別工作平等法第 15 條規定辦理： 1.產假旨在保護母性身體之健康，部分時間工作之女性勞工亦應享 有此權利，因此仍應依勞動基準法第 50 條及性別工作平等法第 15 條規定，給予產假，依曆連續計算，以利母體調養恢復體力 。 2.適用勞動基準法之女性勞工，受僱工作 6 個月以上者，產假停 止工作期間工資照給；未滿 6 個月者減半發給。 （六）性別工作平等法所規定之其他假別及相關權益： 1.安胎休養及育嬰留職停薪： 基於母性保護之精神，部分工時勞工懷孕期間經醫師診斷需安胎 休養者，雇主應按所需期間，依曆給假。至於有親自照顧養育幼 兒需求而申請育嬰留職停薪者，其期間依曆計算，不因部分時間 工作而依比例計給。 2.產檢假、陪產檢及陪產假及家庭照顧假： 部分工時勞工於請求產檢假、陪產檢及陪產假及家庭照顧假時， 依均等待遇原則，按勞工平均每週工作時數依比例計給（平均每 週工作時數除以 40 小時，再乘以應給予請假日數並乘以 8 小 時）。 3.生理假： （1）部分工時勞工依性別工作平等法第 14 條規定，每月得請生理 假 1 日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆 日計給為原則。 （2）生理假全年請假日數未逾 3 日者，不併入病假計算，薪資減 半發給；逾 3 日部分，按規定應併入病假計算，其有薪病假 之給假時數，按勞工平均每週工作時數除以 40 小時之比例計 給，薪資減半發給。 （3）部分工時勞工年度內所請應併入未住院普通傷病假之生理假， 連同病假如已屆上開按比例計給時數上限，仍有請生理假需求 者，雇主仍應給假，但得不給薪資。 4.哺（集）乳時間： 部分工時勞工若有哺（集）乳之需求，雇主應依性別工作平等法 第 18 條規定給予哺（集）乳時間。 四、資遣與退休 （一）資遣預告期間，依勞動基準法第 16 條規定辦理： 1.勞工接到資遣預告後，為另謀工作得請假外出（謀職假），請假 期間之工資照給。其請假時數，每星期不得超過 2 日之工作時 間。 2.謀職假之每日時數，得參考下列方式計給：按勞工平均每週工作 時數除以 40 小時乘以應給予請假日數並乘以 8 小時。 （二）部分工時勞工如有工作年資未滿 3 個月需自行離職之情形，雇主 不得要求其預告期間長於勞動基準法之最低標準。 （三）資遣費與退休金，依勞動基準法及勞工退休金條例計給： 1.部分工時勞工適用勞動基準法退休制度工作年資之退休金、資遣 費計算，依據該法第 2 條、第 17 條、第 55 條及第 84 條之 2 規定計給，其計算方式與全時勞工並無不同。 2.部分工時勞工適用勞工退休金條例之工作年資退休金，雇主應依 該條例第 6 條及第 14 條規定，按月為勞工提繳退休金。資 遣費計算應依該條例第 12 條規定計給。 3.部分工時勞工轉換為全時勞工或全時勞工轉換為部分工時勞工， 勞動基準法之退休金、資遣費及勞工退休金條例之資遣費計給， 應按工作時間比例分別計算。 五、職業災害補償 部分工時勞工發生職業災害時，雇主應依勞動基準法第 59 條規定予 以補償，不因其為部分工時勞工而有不同。 六、工作規則 勞動基準法第 70 條規定，凡僱用勞工人數 30 人以上者，應依其事 業性質，訂立工作規則；如有僱用部分工時勞工，工作規則中應依相 關法令訂定適用於部分工時勞工之條款。

柒、職工福利 凡受僱於公、民營工廠、礦廠或平時僱用職工在 50 人以上金融機構 、公司、行號、農、漁、牧場等之部分工時勞工，應依職工福利金條 例規定每月自薪津扣 0.5％職工福利金，並享有由職工福利委員會辦 理之福利事項。

捌、勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險 一、年滿 15 歲以上，65 歲以下，受僱於僱用勞工 5 人以上工廠、公 司及行號等之部分工時勞工，應依勞工保險條例第 6 條規定由雇主 辦理加保。至於僱用勞工未滿 5 人及第 6 條第 1 項各款規定各 業以外事業單位之部分工時勞工，依勞工保險條例第 8 條規定，得 自願加保。惟雇主如已為所屬勞工申報加保者，其僱用之部分工時勞 工，亦應辦理加保。 二、年滿 15 歲以上，65 歲以下受僱之部分工時勞工，具中華民國國籍 者，或與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺 灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民，應依就 業保險法第 5 條規定，由雇主辦理加保。 三、年滿 15 歲以上，受僱於下列單位之部分工時勞工，應依勞工職業災 害保險及保護法（111 年 5 月 1 日施行）第 6 條規定，由雇主 辦理加保： （一）領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法 核發聘僱許可之雇主。 （二）依法不得參加公教人員保險之政府機關（構）、行政法人及公、私 立學校之受僱員工。 四、部分工時勞工之勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險之月投保薪 資，分別依勞工保險條例第 14 條、就業保險法第 40 條及勞工職業 災害保險及保護法第 17 條規定應由雇主依其月薪資總額，依各該保 險適用之投保薪資分級表規定覈實申報。

玖、安全衛生 一、事業單位僱用部分工時勞工，其工作場所之安全衛生設施標準，應與 全時勞工相同，並提供其必要之職業安全衛生教育訓練及勞工健康保 護等措施，不應有所差異。 二、事業單位僱用部分工時勞工時，應事前考量其健康及安全，予以適當 分配工作，並針對其工作環境、作業危害，採取必要之預防設備及措 拖，及提供其個人安全衛生防護器具。

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