家庭照顧假配偶未就業

性別工作平等法（民國 102 年 12 月 11 日) 非現行版本現行法規

第 16 條

受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間
至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留
職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔
之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

第 20 條

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照
顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

第 22 條

受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理
由者，不在此限。

育嬰留職停薪實施辦法（民國 97 年 07 月 07 日) 非現行版本現行法規

第 2 條

受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。
前項書面應記載下列事項：
一、姓名、職務。
二、留職停薪期間之起迄日。
三、子女之出生年、月、日。
四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
五、是否繼續參加社會保險。
六、檢附配偶就業之證明文件。
前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。

本文由樂誠勞資顧問授權轉載，原文出處

家庭照顧假是為了讓勞工能同時兼顧家庭照顧責任與職場工作而創設的假別，它與事假最大的差別在於不得將其視為缺勤而有扣發全勤獎金、績效獎金等不利之待遇，可見它的請假條件與事假必然有相當程度之差別。

試問，以下狀況，老闆可以不准假嗎？

上述這些請假事由，或許不常發生，然而一旦遇到了，是否該依員工的申請給予家庭照顧假呢？

首先，我們應該先來了解一下「家庭照顧假」有哪些成立要件。
性別工作平等法第20條：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限」。
性別工作平等法第22條：「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限」。
由法條文字可知，家庭照顧假的成就條件包括：

須為家庭成員。
遇有預防接種、嚴重疾病或其他重大事故，須由員工親自照顧。
員工之配偶須有就業。

何謂家庭成員？

關於家庭成員的定義，勞動部彙整了民法概念與法務部之解釋，於105年8月23日勞動條 4字第1050131862號令中做出說明，替各位讀者重點摘要如下：

所稱之「家庭成員」，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第 1123 條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。
民法第1122條：「稱家者，謂以永久共同生活為目的而同居之親屬團體」、民法第1123條第3項：「雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬」。
所謂「以永久共同生活為目的而同居」，係指以永久同居之意思，繼續的經營實質共同生活，而具有永久同居之事實而言；僅暫時異居，而仍有歸回以營實質共同生活意思者，亦屬之。至於戶籍登記上之「戶」乃係基於戶政上之必要所設，民法上身分關係之成立、變更及消滅，並不以戶籍登記為要件。因此戶籍登記之戶長及其戶內人員，與民法上所謂家長及家屬即非必屬一致，其至多僅能作為證明方法之一種而已。
綜合上述，同住一家之親屬為家屬，同住一家而已共同生活為目的之非親屬，也可視為家屬。反之，雖有同居事實，但並無存在永久共同生活之目的者，則不應以家屬視之。

何謂照顧？
由性平法第20條關於預防接種、嚴重疾病等照顧事由是採「例示」之立法方式，是以，事由為何並不重要，關鍵在於是否已達「須照顧」之程度。
若與前述家庭成員相較，「照顧」似乎較無明確之定義；然而，還是可以透過旁敲側擊的方式來勾勒出「照顧」之意涵。

從「防疫照顧假」進行類推
在各項假別名稱中，含有「照顧」二字的，除了家庭照顧假外，另一則是為了新冠疫情而生的「防疫照顧假」。關於「照顧」的對象與條件，防疫照顧假的規定如下：

從上述整理中，「照顧對象」的條件大致可分為兩種：

一種為心智狀態無法獨處(例如：12歲以下學童)
一種為身體狀態無法自理(例如：身心障礙或失能家屬)

可見此處的「照顧」並不包含情感上的陪伴，而須存在實質之照顧必要。
若以此類推「家庭照顧假」之「照顧」條件，正好可與條文中的「嚴重疾病」及「重大事故」相互呼應，因此，仍然以有實質照顧必要為其成立要件，例如：住院、行動不便、生活無法自理、失能、精神疾病需有人隨侍在側等，也較能符合一般人對於「嚴重」與「重大」之認知。

從訴願案件進行推敲
曾經有勞工向雇主提出家庭照顧假申請，遭公司拒絕，嗣後向勞工局提出申訴，勞工局調查後，認為公司並無違反性平法之相關規定，勞工不服，遂提起訴願，但最後仍遭勞動部駁回。訴願內容摘錄如下(勞動法訴字第1050006467號)：

據上，訴願人以其母親傷病為由申請家庭照顧假，雖確有提出訴願人母親主治醫師開具之診斷證明，惟被申訴人復向該醫師求證並據該醫師所述後，認訴願人母親並無有「嚴重之疾病」及「重大事故」須親自照顧，未符合依法申請家庭照顧假之需求。原處分機關亦於104年11月24日及104年12月18日訪談該醫師表示，訴願人母親於104年7月前僅到診2次，初診為101年4月24日，第2次為104年6月29日，對病患所開之診斷證明僅為症狀之描述，病患並未失去「生活自理能力」且「無開刀住院急迫性」。訴願人於104年7月3日以其母親104年6月29日之就診紀錄向被申訴人提出，預計於104年7月14日起申請家庭照顧假，時隔15日，顯無有「嚴重之疾病」及「重大事故」臨時、急迫之需要，復依前揭醫師所述，患者既未喪失生活自理能力，亦無開刀住院之必要，患者有最低自我照護能力，並無危及生命致使他人協助長期照顧之需求，所需復健皆為門診治療，並無連續、密集、複雜、侵入性等治療，是被申訴人未核准訴願人所請，於法並無不合，訴願人所述，顯係誤解法令。

配偶有否就業，如何認定？又何謂正當理由？
性平法第22條規定，配偶未就業者，第16條(育嬰留停)與第20條(家庭照顧假)均不適用；參考育嬰留職停薪實施辦法第2條第2項第6款之規定，雇主可要求申請育嬰留停員工檢附配偶就業之證明文件，故家庭照顧假也可比照辦理。至於但書所稱的正當理由所指為何，按勞動部108年2月21日勞動條4字第1080130174號令之說明，仍應依個案事實來進行認定。

結論

狀況一：太太感冒發燒，除非當下有暈眩、意識不清等無法自行就醫情形或已住院或急診留觀而需人照顧，家庭照顧假之要件方可成立。若只是一般小感冒，應以事假為之，較為恰當。
狀況二：哥哥的就讀國小的小孩發高燒，需立即前往學校將其帶回，由於國小學生不適宜將其獨自留置家中，且校方也不可能讓發高燒之學童自行返家，故應符合家庭照顧假之「照顧」意涵；但若哥哥已成家，且勞工未與哥哥及侄兒同住，則本案中姪兒的身分似乎並非家庭顧假所定義之「家庭成員」，那麼，勞工仍應以事假為之。
狀況三：室友車禍，能否請家庭照顧假？如果只是一起合租房子的普通朋友，由於並不符合「家庭成員」的定義，自然不符合請假條件；但如果已達論及婚嫁的親密同居人，兩人有永久共同生活之合意，那就得另當別論了。

總結
雖然家庭照顧假須從「家庭成員」、「照顧之必要性」與「配偶有否就業」等要件進行確認，以做為給假與否之依據，但是，除不可扣發全勤或績效獎金外，家庭照顧假為無薪假別，且一年僅有7天之額度，因此，實務上遇有勞工提出申請時，多數公司都從寬認定，而不至於細究每個環節；筆者當然也認同甚至鼓勵這樣的做法；惟即便如此，筆者還是建議企業應將家庭照顧假之各項申請要件於規章中制定明確，當遇有心存僥倖而企圖濫用請假權利之勞工時，才能對其不當之行為做出有效之限制，發揮企業應具備之管理機制。

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