相信許多人在經過一些企業的層層面試後，到職時會被要求要簽署許多文件，或許是保密條約，或許是性騷擾防治措施的宣導，又或許是更重要的勞動契約。然而在簽下大名以前，又有多少人會仔細看過其中的條款呢？在過去的諮詢經驗中，我們常被問到一個問題：老闆要求到職未滿一定期間離職就要付出違約金，這樣合理嗎？由於過去發生過許多類似的爭議，因此在104年12月16日，勞動基準法有關勞動契約的篇章中新增了三條重要的法令，分別是以前我們談論過的「調動五原則」、「競業禁止條款」以及這次要談論的「最低服務年限」。雖然這些條款在過去主管機關訂定的施行細則或函釋中都有相關規定，但正式入法後，更能成為勞資雙方簽訂勞動契約時可以用來判斷孰是孰非的指引與依據。
印錯包裝被要求賠10萬！他搬出媽媽槓老闆 網戰翻：沒錯也變有錯
勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理 勞工之行為，若確實質造成雇主損害，雇主當可依法要求賠償，蓋民法第184條即有明文：
造成他人損害、負擔賠償責任，實當然之理！！ 但仍需特別注意該賠償金額不得由雇主片面主張，亦不得逕自勞工薪資中扣抵。
一、工資屬於勞務對價，不得於勞工未同意前逕自罰扣 工資屬於勞工維持經濟生活之必需，若任由雇主苛扣勞工工資，恐使勞工生計無以為繼，故有實有特別予以保障之必要。 勞基法中即對工資設有以下特別保障，即工資應
勞動基準法第22條第2項（全額給付）：
勞動基準法第23條第1項（定期給付）：
勞動基準法第26條（預扣禁止）：
綜上，勞工縱因故導致雇主實質損害，雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款，雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。 因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」，惟此主張並不正確喔！！如以下函釋： 勞動部105 年 08 月 02 日勞動條 3字第 1050131754 號函：
也就是說，當勞工對於扣款存有異議時，則無論「事前」如何約定，皆無法作為不發給全薪之依據！！ 雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範，請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。
二、若勞工不同意罰扣薪資，雇主應如何處理！？ 此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮，故早就有相關函釋已明確說明 行政院勞工委員會 82 年 01 月 05 日（82）台勞動一字第 50325 號函：
其實在前面勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法！！ 若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議，則應回歸「司法途徑」以茲處理。 勞工因過失釀成損害，雖然當然負有損害賠償責任，但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額，則仍需視個案認定。 雖然常常會有雇主說： 「就是勞工的過失導致的損害阿!!還有甚麼好釐清的!?」 這就要說到勞動契約的特性「從屬性」了。 最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨：
勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主，即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」 勞工有受雇主的指揮命令、按雇主要求提供勞務的義務 因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵，勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉，但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務（違法命令除外）。 勞工的工作流程、方式，雇主本就有審查、檢視與糾正的權利！！ 因此，勞工工作發生錯誤，自然不能認定「完全屬於勞工的責任」，實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任，因此要求勞工負擔100%賠償，顯非合理、適當之主張。
三、訴訟成本都高過賠償了，這不是明擺著要雇主自己吞下嗎！？ 確實，委任律師費用動輒6、7萬，進了法院就算勝訴說不定還要倒貼，因此多數狀況下，要求雇主以訴訟求償顯不現實。
勞動基準法施行細則第7條第3款：
勞動基準法第29條：
工資得由勞資雙方自行議定計算、結算方式，是以雇主自得制定「滿足一定要件，方得領取」的項目 例如：全勤獎金。 同理，雇主亦可設定適當的績優、高良率獎金，即勞工工作無過失、良率維持一定程度，即會發給勞工獎金 反之，勞工若工作上有過失，雇主即依獎金發給辦法，不發給該獎金，以此方式作為損害賠償之替代方式 不過要注意由於該獎金係以勞工工作表現為發給依據，因此縱名為「獎金」亦無礙其工資性質！！ 此外，基於一事不二罰的原則，若有設定此類獎金，則事後不宜再向勞工要求賠償（視個案認定）。 此外，勞基法第29條的年終獎金規範，亦有明文「全年工作無過失之勞工」，應給與獎金之文字！！ 是以若勞工工作上存有過失，雇主即可以客觀標準予以評價，並據此不發給/減少發給年終獎金以作為懲戒。 如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明原文出處及文章網址後，即歡迎轉載 |
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