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人資充電 日期 |2021.02.01 觀看數 | 6342次觀看 只要符合「業務性質變更」,公司就能無條件終止勞動契約嗎?文/勝綸法律事務所 按業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主得預告後勞工終止勞動契約,勞動基準法第11條第4款定有明文,若有該款情形發生,雇主在業務性質變更後,明顯有減少勞工必要時,且無適當工作可供安置時,則法律允許雇主依法終止勞動契約,但仍應給付資遣費。 但什麼叫做「業務性質變更」?什麼叫「無適當工作可供安置」?法律並沒有很明確的定義規範,只能由行政或司法機關對上開要件來作解釋。 首先,所謂「業務性質變更」,係指業務內容或行業類別之變更而言(最高法院95年度台上字第664號民事判決):
舉例而言,以往餐飲店家可能都會聘請勞工作為外送餐點的人員,但在現今社會有多家外送平台業者競爭的情況下,若雇主改用外送平台合作服務模式,而不再自行僱用自家外送人員作為勞工的情況下,因組織經營結構的調整、外送業務之變動等情況,此時可能就有減少自聘外送員的情形(減少勞工之必要),即有可能被法院認定屬於「業務性質變更」的情事。 但是,並非一旦發生這種情況,雇主就可以無條件的終止勞工的勞動契約(縱使有依法發資遣費也不行),因為雇主還有一個特別的法定義務-「無適當工作可供安置」,就是要先看看公司內部有沒有其他適當的工作,可以讓業務性質變更情況受影響的勞工,有其他工作可以去做,以保障他/她的工作權,即雇主的「安置義務」。 小編劃重點:並非雇主遇到「業務性質變更」就可以無條件終止勞動契約,而是需視是否確實「無適當工作可供安置」。 「安置義務」是為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展所生(最高法院98年度台上字第652號民事判決),必須在最後仍然沒有辦法在公司中找到適當職位的情況下,迫不得已才能終止他/她的勞動契約,可謂解僱最後手段性的具體實踐,學說上稱為迴避資遣型的調職。 而依勞動基準法第11條第4款規定,應指雇主負有主動為勞工安置而不可得之情形,並不是指勞工須自行尋求安置或另向雇主應徵工作,若雇主什麼都不做而叫勞工自己尋找職位應徵等陳述,顯然不符勞動基準法第11條第4款規定之精神(臺灣高等法院102年度重勞上字第14號民事判決)。 且為了防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,例如在集團性的公司中,若該勞工於原集團A公司工作,但A公司業務性質有變更卻無適當職位供該勞工安置,但同集團B公司卻有符合該勞工的工作時,應將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖。(最高法院98年度台上字第652號民事判決) 再者,因業務性質變更,有減少勞工之必要時,雇主須試圖於同一部門或同一企業中,安插轉職或換工作地點之可能性,縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時,除非造成雇主重大困擾,否則雇主不得拒絕。受僱人(勞工)現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能力勝任之工作,法院認為仍屬該勞工可供安置的工作(臺灣高等法院高雄分院108年度重勞上字第3號、臺灣高等法院105年度重勞上字第3號、102年度重勞上字第14號、102年度重勞上字第27號、102年度重勞上字第41號等民事判決)。 上面講了很多雇主的法定義務,但若雇主真的提出了迴避資遣型的調動(安置義務),勞工可否無正當理由下斷然拒絕,仍請求恢復原職? 我國法院本於誠信原則,認為若雇主已經提供勞工適當的新職務,但勞工仍拒絕;或該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當,或非該勞工所得勝任,或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺,則雇主終止勞動契約仍屬合法:
綜上所述,在業務性質變更的情況下,雇主需要特別注意應善盡安置義務等責任,避免解僱不合法(未盡解僱最後手段性)等情況;勞工則須本於誠信原則,在雇主已經竭盡所能提供保障其工作權的情況下,不應未有正當理由斷然拒絕該調動的結果,以免得不償失。 小編劃重點:我國法院本於誠信原則,若雇主已提供勞工適當新職務,但勞工仍拒絕;或該職缺工作條件實非該勞工所能勝任,則雇主終止勞動契約仍屬合法。 還有其他【業務性質變更】相關法律權益,也許你也有興趣:
本網站為一零四資訊科技股份有限公司創設 104 Corporation©2022 最高法院認為勞基法第11條第4款後段所稱「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可安置」,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無可供安置時,最後不得已才可資遣。 最高法院對「安置前置義務」的見解最高法院認為勞基法第11條第4款後段所稱「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可安置」,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無可供安置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善進安置義務,為勞工拒絕,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,就不能要求雇主仍須強行安置(105年度台上字第144號判決)。 若是不可歸責於勞工之事由雇主必須有勞基法第11條所定情形之一,在先預告下,才可終止勞動契約(解雇),五種情形分別為:歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作1個月以上時。4.業務性質變更。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。其中第4款,「業務性質變更」,最高法院認為,除「除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法律適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之,故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解雇行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人,亦無適當工作工作可供安置之情形併予考慮在內,即『原雇主』法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為『形骸化』而無自主權,並沒有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有『實體同一姓』者,均應包括在內」(98年度台上字第652號判決) 雇主已提供「適當」新職務善盡安置義務第11條第4款,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無可供安置時,最後不得已才可資遣。但若雇主已提供「適當」新職務善盡安置義務,為勞工拒絕,基於尊重企業經營之自主權及保障勞工工作權之平衡,應解釋為雇主已符合勞基法第11條第4款之情形。本案例,是A任職B金融機構擔任協助處理存匯及外務等相關工作,取得放款人員或存匯櫃臺人員應具備之相關證照,B金融機構與A面談,要A轉任放款或存匯櫃臺人員之職務,但A所拒絕。倘若A無正當理由,因為所擔任提供之新職務為A所可勝任,若B金融機構除此之外,已無更適合A擔任之職缺,此時B可依勞基法第11條第4款預告後終止與B之勞動契約(可稱為合法裁員)。另外要注意,不管是勞基法第11條要給付資遣費的解雇或第12條不用給資遣費的解雇,都要由雇主負起資遣舉證責任。 |